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■ 2007/1/4発行 第17号
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■第17回 就業規則って、何の役にたつの？３
前回は、就業規則＝労働基準監督署に提出する義務がある、
だから、就業規則は法律を守った内容になるという話をしました。
法律無視で社員を酷使する会社は、就業規則が社員の目に触れるとマズイわけです。
就業規則よりもはるかに悪い条件で働かせていることがバレてしまうからです。
ですが、就業規則が職場にちゃんと備え付けてあるからといって油断はできません。
一方的に、労働条件を悪化させられることがあります。
「就業規則を改定して労働条件を悪化させる？そんなことしていいのか？」
と思われる方もいらっしゃるかも知れませんが、これは可能です。
「労働者側の代表社員」の承諾があれば、労働条件の悪化もOKになっています。
（正確には、「労働者の過半数を代表する者」となっています）
では、この「労働者側の代表社員」が、「会社の言いなり社員」だったら・・・？
就業規則は、会社の思いのままに変更し放題になります。
当然、労働基準監督署が受理してくれる範囲内という制限はありますが。
よくある手口は、何も知らないような一般社員を「労働者側の代表社員」にする方法です。
というより、多くの会社は「言いなり社員」を代表にしたがります。
本来、会社が代表社員を指名するのは禁止なのですが、実際はまかり通っています。
ここが、社員酷使を正当化する出発点になります。
就業規則の改定を企業に売り込んでいる社会保険労務士の先生などは、こういった知恵を経営者に授けています。
働く側からしてみれば全く迷惑な話です。
祝日を出勤日にされようが、労働時間を１日７時間から８時間に増やされようが、家族手当を廃止されようが、黙って従わなければならないのですから。
じゃあ、対抗策はあるのか？という話ですが、実は決定的な方法はありません。
ですが、「労働者側の代表社員」が決まる前なら何とかなります。
次回は、就業規則改悪への対抗策を考えていきます。
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