１．遅刻したら解雇？
朝、起きたらすでに始業開始時刻を過ぎていた・・・
血の気が引くようなシチュエーションですが、誰の身にも起こりうる事態です。
実際に、経験した人も多いのではないでしょうか。
さて、1度ならこうした遅刻もさほど問題視されません。
しかし、遅刻や、さらには欠勤を繰り返すような社員の場合、もちろん会社や同僚からの風当たりがだんだん強くなってきます。
こういう社員に対して、会社が解雇を言い渡すのは合法なのでしょうか？
遅刻するというのは、少し小難しい表現をしますが、「労働契約に基づく債務を履行していない」状態に当たります。
理解しやすい言葉で言い換えると、「この時間からこの時間まで働きますから、その対価として給与をください」という契約を会社と結んだにも関わらず、その契約を守らなかったという状況です。
契約ですから、仮に遅刻が5分など、違反した度合いが浅かったとしても、契約違反には変わりありません。
解雇が認められるパターンを改めて確認すると、こうした状況は「従業員が労働契約で約束した労務の提供が全くできないか、不完全な労務提供しかできない」場合は解雇の正当性が認められています（こうした解雇を『普通解雇』といいます）。
遅刻の場合、この「不完全な労務提供しかできない」に該当する可能性がありそうです。
とはいえ、遅刻を繰り返しているからといって、唐突に解雇すると不当解雇にあたる可能性が高くなります。
解雇する前に、「社員の勤務態度に対し、繰り返し指導した」「それでも改善の兆しが見られない」といった事実があって、始めて解雇の正当性が認められるからです。
社員の立場からすると、会社から「遅刻についての始末書」を繰り返し書かされているようだと、解雇されても文句がいえなくなる状況に追い込まれつつある、ともいえます。
この場合、「指導を繰り返したが勤務態度が改まらず、やむを得ず解雇に至った」という会社の言い分が通ってしまいますし、始末書を提出していることで、指導の証拠も会社に残っています。
このような状況で解雇されても、それは不当解雇にはならないのです。
正当性のある解雇、不当解雇の区別は、別の項目
で詳しく解説してあります。
興味がある方は併せてご覧ください。
２．営業成績不振で解雇というのは違法にならないの？
営業職であれば、ノルマから逃れることはできません。
「当社にはノルマはありません」
などといって社員募集する会社も多いですが、ノルマではなく目標と単語を入れ替えているだけの場合がほとんどです。
営業職については、売上ノルマ（目標）が会社から設定され、それを達成するために毎月努力を重ねなければなりません。
ここで問題になってくるのが、「ノルマが達成できない場合」です。
会社は、簡単に達成できるようなノルマは設定してくれません。
社員に支払う給料は一定なので、楽に目標達成できて怠けられると会社が損をするからです。
さて、そのようにして決められたノルマが達成できないからといって、解雇するという扱いは正当な解雇になるのでしょうか？
確かに、普通解雇が認められる理由のひとつに、
「勤務成績、勤務態度が著しく不良で就業に適しないとき」
という項目があります。
しかし、これに該当するかどうかは、程度問題です。
ノルマ未達＝勤務成績の不振となりますが、それを理由として、社員に解雇を言い渡していいのか？というと、勤務成績の不振の度合いが下記の条件を満たしている必要があります。
１．「労働契約の債務不履行」に該当するかどうか
２．今後、雇用契約を継続できないほど程度が酷く、改善の見込みもないのか
ここまでの成績不振になっている人は、全体から見ればごくごく少数です。
仮にノルマの達成率が目標の半分以下でも、長期に渡ってその状況が続いていない限り解雇はやり過ぎですし、わずかな目標未達であれば、長期にわたってそうなっていても解雇はやり過ぎです。
つまり、単なる営業ノルマ未達といった事態で解雇を言い渡すのは「会社の解雇権の濫用」となるケースがほとんどだと思われます。
３．新卒社員をノルマ未達で解雇できるか？
前項で、「営業ノルマが未達成だからといって、それだけで解雇するのは不当解雇になる」ことを解説しました。
解雇できる基準は、「著しい勤務成績の不振」に該当し、さらに「労働契約の債務不履行」に該当するかどうか？によって決まります。
さて、この基準のうち「労働契約の債務不履行」というのは、採用時に交わした労働契約書の内容によって解雇の正当性が認められるかどうかが変わってきます。
例えば、採用時に交付した労働契約書に「管理職として採用」とあれば、会社はその従業員に管理職としての役割、貢献を求めていることが分かります。
それにも関わらず、管理職としての能力が完全に欠落している場合、それは「労働契約の債務不履行」に該当するとして、解雇が正当になる可能性が出てきます。
この場合、会社が期待している能力を発揮できなかった以上、解雇もやむなし、という結論になるのです。
一方、新卒社員の場合はこういった「労働契約の債務不履行」は認められにくくなっています。
なぜかというと、新卒社員の場合、一般的に労働契約書には「当社に採用する」としか書かれていないからです。
どこの部署に配属されるのか？何の業務を担当するのか？必要とされる職務遂行能力は何か？などは契約内容に入っていないことが一般的です。
新卒社員の場合、採用時にはどこの部署に配属されるかどうかは未定になっていることがほとんどだからです。
つまり、このような一括採用された新卒社員を、ノルマ未達だからといって即、能力不足扱いすることはできません。
あくまで、営業には向かないだけで、営業職限定で採用したという事情もないので、会社は他の業務を振り分けるなどの努力をしなければならないからです。
といっても、特定の業務ばかりではなく、あらゆる面から社員として不適格であると認められる場合は、解雇が正当になります。
しかし、これも単なるノルマ未達ではなく、業務への熱意が著しく欠けていたり、無断欠勤を繰り返すなど、「社会人としてそもそも失格」というレベルでない限り、不当解雇になります。
言い換えるとここまで厳しい条件を満たして初めて解雇が正当なものとして認められるのです。
単なる営業ノルマ未達成で解雇するのは不当解雇になってしまいますし、職種や業務を限定されずに入社した新卒社員であればなおさらです。
４．地位特定者の解雇はしやすい
まず、「地位特定者」という言葉が耳慣れないと思いますので解説しましょう。
地位特定者というのは、他社で積み上げたキャリア・実績を買われて「営業職、経理職、人事職」での部課長など、特定の地位を約束されて会社に迎い入れられた社員をいいます。
いわゆる、キャリア採用です。
新卒採用と違い、入社前から何の業務に就くのか？どのような地位を与えられるのか？が明確なのが特徴です。
また、採用と同時に期待される結果も明確化されるのが特徴です。
典型的なのが、部署の売上を●億円伸ばす、といったものです。
この「期待される結果」というのが、恐ろしいところで、この結果を出せなかった場合、新卒や一般の中途採用と異なり、「契約に基づく債務の不履行」と見なされてしまうのです。
つまり、解雇されたとしても、それは正当な理由のある解雇となります。
一般社員の場合、
「他の部署で能力を発揮できないか試したのか？」
「会社は、指導や助言を繰り返し行ったのか？」
「それでも業務能力や勤務態度が改善されないのか」
「今後も、改善の見込みがないのか？」
などなど、解雇にあたっては非常に厳しい条件が課されています。
しかし、この地位特定者の場合は、労働契約締結時に示された結果を出せなかった場合、それが即、「債務不履行」「能力不足」となるのです。
つまり、一般社員の場合は滅多に認められることのない「ノルマ未達による解雇」が正当な解雇となるのです。
また、地位特定者の場合、期待された結果を出さなかった以上、雇用を継続する義務も会社側にはありません。
つまり、減給や降格などの処置をしてでも会社に置いておく・・・という義務は全く存在しないのです。
一般に、地位特定者は、高い待遇と役職を用意されて会社に迎え入れられます。
その分、結果を出せなかったときには一般の労働者ほどの保護を受けられないのです。
「部長職としてヘッドハンティングされた」
などと喜ぶのはいいのですが、雇用の不安定さはぐっと高くなってしまいます。
５．まとめ
１．遅刻が多いからといって、いきなり解雇はやり過ぎ。
２．営業成績不振であっても、そう簡単に解雇にはできない
３．新卒がノルマを達成できないという理由で解雇はできない
４．でも、「地位特定者」だけは成績不振で割とあっさり解雇されてしまう
会社は、何かにつけて「お前が悪いんだから解雇は仕方ない」という切り口で辞めさせようと仕向けてきますが、そういった言い分のほとんどは「根拠がない」精神論だったりします。
簡単に信じてしまうと、あなた一人が大損を被るだけです。